La période d’essai sécurise l’embauche

En matière d’embauche, la période d’essai est un filet de sécurité pour l’employeur comme pour le salarié. Des règles sont à respecter.

La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. Durant la période d’essai, les deux parties peuvent rompre le contrat sans avoir à motiver ou à verser d’indemnité. Si la période d’essai n’est pas obligatoire, elle est fortement recommandée. Pour être conforme, elle doit figurer de façon expresse dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. Au terme de la période d’essai, le salarié est embauché.

Durée liée au contrat

La durée de la période d’essai est liée au type de contrat et au poste occupé. Pour les contrats à durée déterminée (CDD) de 6 mois ou moins, la période d’essai est fixée au maximum à un jour calendaire par semaine, dans une limite de deux semaines. Si le CDD est supérieur à six mois : la période d’essai est fixée à un mois maximum. Pour les contrats à durée indéterminée (CDI), la période d’essai ne peut dépasser, pour sa durée initiale, deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et quatre mois pour les cadres. L’employeur peut toutefois imposer une période d’essai plus longue que la loi si la convention collective (signée avant le 26 juin 2008) le prévoit. A l’inverse, il est possible de prévoir une durée plus courte dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement. Si l’employeur décide de mettre fin au contrat, cette rupture doit être liée à la personne du salarié au regard des compétences attendues et ne doit pas avoir pour origine des facteurs extérieurs (baisse d’activité, conjoncture…). Dans le cas du CDD, s’il y a rupture pendant la période d’essai, l’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur.

Rompre la période d’essai

L’employeur comme le salarié doit un délai de prévenance à l’autre partie s’il souhaite rompre le contrat (voir tableau). En pratique, il doit faire attention à anticiper le délai de prévenance nécessaire et ne pas attendre le dernier moment. Si l’employeur dépasse néanmoins le temps nécessaire au délai de prévenance, il ne faut surtout pas prolonger d’autant la période d’essai. Le salarié doit arrêter de travailler au plus tard le dernier jour de la période d’essai même si le délai n’est pas respecté. A défaut, il sera en CDI.  Dans un arrêt du 23 janvier 2013, la Cour de cassation a indiqué que lorsque l’employeur rompt la période d’essai sans respecter le délai de prévenance, il devra verser au salarié une indemnité qui compense la durée du délai de prévenance non respecté. Cette indemnité est égale au montant des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s’il avait accompli son travail jusqu’à l’expiration du délai de prévenance, indemnité compensatrice de congés payés comprise. Sur la forme, la rupture de la période d’essai doit être explicite. La lettre recommandée, si elle n’est pas obligatoire, constitue un élément de preuve indiscutable qui permet d’éviter un litige.

Renouvellement en CDI

Dans le cas du CDI, l’employeur peut renouveler la période d’essai une fois, si la convention collective ou un accord le prévoit. Il est nécessaire d’avoir prévu, dès l’origine, cette possibilité dans le contrat de travail ou la lettre d’embauche. L’accord de branche étendu doit également fixer les conditions et les durées du renouvellement. Attention, l’accord du salarié sur le renouvellement de la période d’essai est impératif et doit être exprès et non équivoque. La seule apposition par le salarié de sa signature ne vaut pas accord. L’employeur doit obtenir du salarié qu’il mentionne en toutes lettres son accord exprès au renouvellement de la période d’essai. L’accord doit intervenir avant la fin de la première période d’essai.

Durées du délai légal de prévenance

Ancienneté

Délai de prévenance dû par l’employeur

Moins de 8 jours

au moins 24 heures

De huit jours à 1 mois

48 heures

après 1 mois

2 semaines

Au-delà de 3 mois

1 mois

Ancienneté

Délai de prévenance dû par le salarié

Moins de 8 jours

au moins 24 heures

A partir de 8 jours de présence 48 heures

Le conseil de Cogedis

La période d’essai doit être mise à profit pour évaluer les compétences réelles et apprécier la motivation du salarié.