Motif de licenciement : nouvelle procédure

Publié le 27/10/2020

Dans le cadre des ordonnances Macron, le délai pour préciser à un salarié le motif de licenciement est fixé à 15 jours.

Préciser vous-même le motif du licenciement

Depuis le 18 décembre 2017, si vous notifiez un licenciement à votre salarié pour motif personnel ou économique, vous disposez d’un délai de 15 jours pour lui préciser le motif, après l’envoi de la lettre de notification.

Vous pouvez apporter ces précisions :

• par lettre recommandée avec accusé de réception (AR)
• par lettre remise en main propre au salarié concerné

Répondre à une demande de votre salarié

Lorsque votre salarié se voit notifier son licenciement, il peut, dans un délai de 15 jours après cette notification, vous demander de préciser le motif de cette décision :

• par lettre recommandée avec accusé de réception
• en vous remettant une lettre en main propre

Vous disposez dès lors de 15 jours pour lui répondre, si vous le souhaitez. Vous pourrez apporter ces précisions par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre.

Attention : vous devez uniquement préciser les motifs de licenciement déjà évoqués lors de la notification et non pas énoncer de nouveaux motifs.

Dans quel cas pouvez-vous avoir recours au licenciement économique ? Quelles sont vos obligations ?

La loi travail du 8 août 2016 a fixé le nouveau cadre du licenciement pour motif économique. Des critères ont été instaurés pour apprécier les difficultés économiques.

Les difficultés économiques sont désormais caractérisées par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique. Il peut s’agir d’une baisse des commandes, du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation, une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation. Elles sont également caractérisées par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Le licenciement d’un salarié exige de la part de l’employeur d’invoquer un motif précis et de respecter la réglementation du travail. Le licenciement pour motif économique, en particulier, est très cadré et ne peut s’envisager que sous conditions. L’une d’entre elles est le contexte économique difficile dans lequel évolue l’entreprise. L’employeur doit être en mesure de justifier ces difficultés économiques. Le licenciement pour motif économique est un mode de rupture du contrat de travail, à l’initiative de l’employeur, pour un motif non inhérent à la personne du salarié. Cela implique soit la suppression de l’emploi, sa transformation ou la modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié. La suppression ou la transformation de l’emploi doivent être consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.

A noter que le licenciement pour motif économique peut être individuel ou collectif. Il est soumis à une procédure variable selon le nombre de salariés à licencier, la taille de l’entreprise et l’existence d’institutions représentatives du personnel dans la structure. La cessation définitive de l’activité et l’absence de repreneur  peut également constituer un motif économique de licenciement. Autre condition sine qua non pour valider le licenciement : l’impossibilité de reclasser le salarié dont le licenciement est envisagé. L’employeur doit être en mesure, en cas de contentieux, de prouver qu’il a tenté de reclasser le salarié, avant de procéder à son licenciement.

Ordre des licenciements

L’employeur doit arrêter son choix sur tel ou tel salarié, selon des critères objectifs définis par la convention collective applicable ou le Code du travail: les charges de famille, les compétences professionnelles, l’ancienneté des salariés… Il doit aussi préserver, autant que possible, les personnes qui seraient susceptibles de rencontrer des difficultés dans leur recherche d’emploi. Sur demande du salarié licencié, l’employeur doit fournir les critères retenus pour fixer l’ordre des licenciements. En cas de contestations relatives à l’ordre des licenciements, l’employeur doit communiquer au juge les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s’est appuyé pour arrêter son choix.

Respecter la procédure

L’employeur qui envisage de licencier un salarié doit convoquer l’intéressé à un entretien préalable, par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Ce courrier doit contenir impérativement un certain nombre de mentions, dont l’objet, la date, l’heure et le lieu de l’entretien. La tenue de l’entretien préalable doit se faire dans le respect des délais conventionnels ou légaux. A défaut, le licenciement est irrégulier. Le salarié peut se faire assister par une personne de l’entreprise ou un conseiller de salarié.

Lors de l’entretien préalable, l’employeur doit indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée et recueillir les explications de ce dernier. Il doit également remettre au salarié le contrat de sécurisation professionnelle (CSP). Il est indispensable de se ménager la preuve de cette proposition. A défaut, Pôle emploi réclamera à l’employeur jusqu’à 3 mois de salaires chargés. L’acceptation du CSP permet au salarié d’être mieux indemnisé par Pôle emploi au titre du chômage. Il bénéficiera également d’un dispositif accéléré pour son retour à l’emploi. Si le salarié refuse d’adhérer au CSP, la procédure de licenciement se poursuit jusqu’à son terme et le contrat de travail sera rompu à l’issue du préavis dont la durée varie selon l’ancienneté du salarié. Si le salarié accepte le dispositif, son contrat sera rompu plus rapidement.

A l’issue de l’entretien préalable, l’employeur est en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant des  conditions de forme et de délai. Enfin, l’employeur doit informer par écrit, la  Direccte*, du licenciement effectué.  Ce courrier doit contenir impérativement un certain nombre de mentions.

Démarche de reclassement

Le licenciement pour motif économique peut concerner un seul individu ou plusieurs. La procédure est fonction du nombre de salariés à licencier, de la taille de l’entreprise et de la présence de représentants du personnel. Avant de licencier pour motif économique, vous avez l’obligation de mettre en œuvre un reclassement. L’ordonnance du 22 septembre 2017 stipule que le licenciement économique ne peut intervenir que dans les cas suivants :

• tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés
• le reclassement du salarié ne peut s’effectuer sur les emplois disponibles sur le territoire national dans l’entreprise ou les entités du groupe

Le reclassement est donc désormais limité au territoire national.

Pour diffuser les offres de reclassement vous pouvez :

• adresser à chaque salarié les offres via une diffusion personnalisée
• diffuser par tout moyen la liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés

Votre salarié ne pourra plus vous demander d’offres de reclassement en dehors du territoire national.

Ces mesures vont faire l’objet de prochains décrets d’application.

Contrat de sécurisation professionnelle

Après avoir expliqué au salarié les motifs du licenciement économique envisagé, l’employeur doit lui remettre un Contrat de sécurisation professionnelle (CSP).

Si le salarié accepte le CSP, il bénéficiera d’une meilleure indemnisation, d’un dispositif accéléré pour son retour à l’emploi et le contrat sera rompu rapidement.
S’il refuse le CSP, la procédure de licenciement se poursuit.

Le conseil de Cogedis

Le respect de la procédure est impératif pour limiter le risque de contentieux.
Choisir de licencier un salarié (ou plusieurs) pour des raisons économiques n’est pas une décision anodine. Faites-vous accompagner pour traverser au mieux cette situation. Nos consultants en ressources humaines vous aideront dans votre prise de décision et dans sa mise en œuvre.

Les ordonnances Macron de septembre 2017 ont modifié certaines règles concernant le licenciement pour motif économique. Quelles nouveautés sont au programme ?

Un changement d’appréciation du caractère économique

En cas de licenciement, le critère d’appréciation du caractère économique évolue avec l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 :

• si l’entreprise appartient à un groupe : l’appréciation du motif économique est désormais limitée au secteur commun d’activité (nature des produits, biens ou services, clientèle, réseaux et modes de distribution) du groupe établi sur le territoire national.
• si l’entreprise n’appartient pas à un groupe : le caractère économique sera apprécié au niveau de l’entreprise.

Des modifications dans les critères d’ordre

Quand vous devez licencier économiquement plusieurs salariés, vous définissez les postes à supprimer et les critères retenus pour fixer l’ordre de ces licenciements, en consultant au préalable les représentants du personnel.

Le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements pourra désormais être fixé par un accord collectif, et ce quelque soit le nombre de salariés faisant l’objet d’un licenciement. En l’absence d’accord collectif, ce sont les critères légaux qui continuent à s’appliquer :

• charges de famille (particulièrement pour les parents isolés)
• ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement
• caractéristiques sociales des salariés (personnes handicapées, salariés âgés, etc.)
• les qualités professionnelles par catégorie

Les entreprises de 50 salariés ou plus qui ont le projet de licencier au moins 10 salariés sur 30 jours doivent obligatoirement établir un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE).

S’il n’y a pas d’accord collectif, le périmètre de critères d’ordre peut être défini unilatéralement par l’employeur, sans qu’il ne puisse être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les licenciements.

L’objectif ici est que les licenciements programmés sur une zone d’emploi ne puissent pas concerner les salariés d’une même entreprise employés sur une autre zone d’emploi.

Rédigé par COGEDIS