Recruter quand on est chef d’exploitation

Recruter en agriculture n’est pas chose aisée. Il est difficile de trouver des techniciens d’élevage qualifiés, par exemple. Les chefs d’exploitation agricole ont donc tout intérêt à se poser la question des réseaux sociaux pour trouver des candidats.

Pratiques peu répandue en agriculture, ces médias peuvent être très efficaces. Après l’étude des CV, l’entretien de recrutement est une phase cruciale dans le parcours d’embauche d’un salarié. Ce temps fort doit être préparé avec méthode et rigueur.

Au-delà des sites incontournables comme l’Apecita ou l’Arefa, d’autres plateformes en ligne émergent. Le Bon Coin de par sa grande audience au niveau local semble de plus en plus prisé pour des offres d’emplois saisonniers. A signaler également, la start-up YoJob qui propose ses services en ligne aux recruteurs et aux candidats. Autant de solutions et de médias que l’agriculteur aurait tort de négliger dans le contexte actuel.

Si un agriculteur sur deux utilise au moins un réseau social et qu’un tiers d’entre eux est sur Facebook, ils ne sont pas nombreux à publier des offres d’emploi sur ces plateformes. Pourtant, de nombreux secteurs d’activité ont déjà adopté LinkedIn, Viadeo, Twitter ou Facebook pour diffuser leurs offres. Ce retard de l’agriculture est assez surprenant surtout lorsqu’on sait qu’avec le recrutement de près de 50.000 salariés permanents chaque année, elle est le 2e employeur de France.

Pourquoi, alors, ne pas utiliser ces plateformes afin de faire circuler une offre ou une recherche d’emploi ? Si une annonce rayonne sur le web et dépasse son seul cercle d’amis ou de « followers », on augmente forcément ses chances d’atteindre des personnes que cela intéressera.

Codes des réseaux sociaux

Il est conseillé à tout agriculteur qui souhaite se mettre aux réseaux sociaux à titre professionnel et en particulier pour du recrutement de suivre une petite formation. En effet, les réseaux sociaux répondent à des codes et des règles qu’il vaut mieux connaître avant de se lancer. Il est possible également de trouver des guides en ligne. Quel que soit le réseau choisi, le message doit être clair, précis et professionnel !

En effet, même s’il est conseillé de partager cette offre avec un profil personnel, il est recommandé d’utiliser une identité ou un profil professionnel pour parler de son entreprise. C’est une question d’image et de crédibilité. La nature du poste, la durée, le type de contrat, la date souhaitée de l’embauche et le lieu de travail sont les renseignements essentiels. Pas assez de place pour tout dire en seulement 140 caractères, comme l’impose Twitter ? Si l’annonce est en ligne sur un site spécialisé ou sur une page Facebook, il faut mettre le lien correspondant pour y retrouver tous les éléments. Une offre postée sur les réseaux sociaux sera davantage partagée si l’on encourage à le faire, par exemple avec la mention « RT appréciés » (RT pour ReTweet, repartage de l’information).

Et le détail qui fait la différence : enrichir son post Facebook ou son tweet d’une photo en lien avec l’activité présentée. En effet, les posts illustrés attirent davantage l’attention et sont donc plus visibles. Une fois le contact établi, la discussion se poursuit en privé. Détails techniques, motif du recrutement ou encore salaire pourront être évoqués plus librement par téléphone, de visu ou par courrier électronique.

L’entretien de recrutement

Si l’entretien de recrutement s’avère être une vraie épreuve pour les candidats, c’est également un temps fort côté employeur. Embaucher un nouveau salarié est délicat et complexe : il est essentiel de ne pas se rater. La préparation de cette rencontre est donc importante. Elle commence par la lecture du curriculum vitae (cv). Grâce au cv, l’employeur pourra s’informer sur la formation et le parcours du candidat et relever d’éventuelles incohérences dans le parcours.

Les points qui devront être développés avec le candidat au cours de l’entretien doivent être notés. Préparer l’entretien c’est aussi affûter son argumentaire sur le poste, les missions et l’exploitation. Cela peut s’avérer très utile pour convaincre un bon candidat indécis. Attention aussi au lieu de l’entretien. Il ne peut avoir lieu dans un local technique, les conditions d’accueil doivent être à la hauteur des attentes du candidat. Si l’impression est positive, il est conseillé d’organiser une visite de l’exploitation pour mettre le futur salarié en confiance.

Questions ouvertes

La fiche de poste aborde les missions et les tâches dans le détail. Elle sera très utile pour donner un fil conducteur à l’entretien. Cette fiche de poste est également un bon moyen pour définir les qualités attendues aux plans du savoir-faire et du comportement. Tous les éléments déterminants du poste méritent d’être développés : de l’organisation du travail dans l’élevage en passant par les horaires, le management ou encore la formation.

Bien sûr, la rémunération, les avantages en nature et tous les attraits du poste sont autant de points à aborder. La période d’essai et le contenu du contrat font aussi partie des sujets à discuter avec le candidat. Afin de faciliter la sélection, il est recommandé d’établir une grille de critères à remplir par candidat lors de l’entretien. Chaque candidat obtiendra une note selon une échelle de valeurs (- -, -, +  et + +) à l’issue de son entretien. Avec cette méthode, la sélection finale sera plus aisée.

Autre condition de la réussite d’un entretien : la préparation des questions. Il est important d’adopter des questions ouvertes afin de favoriser le dialogue : « dans quelle mesure, quels sont, combien, comment »… Les questions fermées incitent en effet à répondre par oui ou par non.

Capacité d’initiative

Objectif principal de l’entretien : jauger les compétences du candidat. Face à un candidat expérimenté, il convient de poser des questions précises sur les résultats qu’il a obtenus, mais aussi sur son degré de participation à l’atteinte des objectifs. Le départ d’un ancien poste peut poser question et mérite d’être approfondi. Quels sont les vrais motifs ? Il peut être aussi pertinent de questionner le candidat sur l’actualité agricole, la conjoncture et les dernières techniques du métier.

La projection du candidat dans une situation de travail fictive offre la possibilité de juger sa capacité d’initiative et d’adaptation. Il faut aussi amener la personne à exposer son parcours scolaire et l’obtention de ses diplômes. Enfin, une question sur son projet et ses ambitions professionnelles sont un bon moyen de tester l’envie de progresser et d’apprécier la pérennité dans la fonction future.

Les tests de personnalité

La personnalité du candidat, ses motivations, ses points forts et centres d’intérêt, sont complexes à appréhender. L’enjeu est de taille, car ils conditionnent la qualité relationnelle employeur/employé, l’ambiance de travail dans l’équipe ainsi que l’implication dans le poste. Il peut être intéressant de se faire accompagner par un professionnel du recrutement afin de sécuriser l’embauche et limiter le risque d’erreur. Des tests de personnalité sont aujourd’hui réalisés pour un prix abordable sur Internet avec un accompagnement professionnel à distance.

Notre conseil

Si les sites spécialisés restent incontournables, les réseaux sociaux, bien utilisés, peuvent constituer une solution intéressante pour recruter en agriculture.