Quelle est la procédure disciplinaire à l'encontre d’un salarié ?

Publié le 21/10/2020

En tant qu’employeur, vous devez respecter une procédure disciplinaire.

En fonction de la faute commise, le salarié encourt des sanctions plus ou moins graves. On distingue la sanction légère de la sanction lourde.

• La première se caractérise par un simple avertissement ou une lettre d’admonestation attestant d’une réprimande ou d’une remontrance à caractère solennel.
• La sanction légère précède et prévient le salarié d’une sanction plus lourde en cas de récidive tel qu’un blâme, une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement. Ce type de sanction n’est évidemment pas sans répercussion sur la fonction, la carrière, la rémunération et voire même sur la présence du salarié dans l’entreprise.

Sanction d’un salarié : sous quelles conditions ?

La législation ne prévoit pas de définition de la faute. Dans les faits, ce peut être un manquement aux obligations de sécurité, aux usages et aux réglementations professionnelles, aux règles de vie en communauté de travail… La faute ne peut relever d’un manquement de conduite dans le cadre de la vie privée.

Pour déterminer la nature et la gravité de la faute, il est fortement recommandé, voire obligatoire pour les entreprises de plus de 20 salariés, de mettre en place un règlement intérieur. Il définira également les sanctions applicables par ordre d’importance : avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation et licenciement. Le Code du travail laisse de la flexibilité à l’employeur pour choisir la sanction appropriée à la faute à condition qu’il respecte certaines règles.

Ainsi, la sanction doit être proportionnée aux faits reprochés au salarié. De plus, toute faute sanctionnée une première fois ne peut l’être une seconde fois. Il est par exemple interdit de licencier un salarié pour une faute déjà sanctionnée par un avertissement. De même, il est interdit d’infliger une sanction pécuniaire de quelque nature soit-elle même pour se rembourser en cas de vol. Enfin, vous ne pouvez pas utiliser de sanction discriminatoire.

Procédure disciplinaire

A partir du moment où la société prend connaissance de la faute, elle dispose d’un délai de deux mois pour sanctionner le salarié.

Par la suite, elle n’a aucun recours possible sauf si le fait concerné fait l’objet de poursuites pénales dans le même délai d’exercice.

Une procédure disciplinaire est à respecter.

1. Vous convoquez le collaborateur à un entretien par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge. Attention, car un délai minimum doit être respecté entre la date de présentation de la lettre et le jour de l’entretien.
2. Lors de cet entretien, vous devez indiquer au salarié les motifs de la décision envisagée. A l’issue de l’entretien préalable, vous êtes en droit de notifier au salarié son licenciement, toujours en respectant des conditions de forme et de délai.
3. Le salarié peut contester sa sanction et en référer au Conseil des Prud’hommes pour arbitrage. Le juge se basera alors sur les éléments que vous lui aurez fournis : les pièces justifiant que la sanction est régulière, justifiée et proportionnée. Après examen du dossier, le juge décide du bien-fondé de la sanction disciplinaire et, le cas échéant, est en droit de l’annuler.

Ne pas confondre mise à pied conservatoire et disciplinaire

Pendant la procédure disciplinaire et si la faute est grave, vous pouvez faire une mise à pied à titre conservatoire pour écarter le salarié de l’entreprise en attendant le prononcé de la sanction. Cette mise à pied peut déboucher sur une sanction lourde : une mise à pied disciplinaire, une mutation, une rétrogradation ou un licenciement.

La mise à pied conservatoire est à distinguer de la mise à pied disciplinaire, période pendant laquelle le collaborateur n’assure pas son poste et ne reçoit aucun salaire. La durée doit être courte et son maximum déterminé dans le règlement intérieur obligatoire pour les entreprises de plus de 20 personnes. A défaut, elle sera jugée illicite.

Rédigé par COGEDIS