Reprendre une entreprise et ses salariés

Lors de la cession d’une entreprise, la reprise ou la restructuration du personnel doit se faire dans le respect des règles, pour éviter les mauvaises surprises. Les droits des salariés

Les salariés font partie intégrante de l’entreprise. Le Code du travail impose le transfert de leur contrat en cas de reprise de l’activité, même si le salarié est absent lors de la cession. Peu importe donc qu’il soit en arrêt de travail, en congé parental, en formation…

• Son contrat de travail, quel qu’il soit, se poursuit après la vente de l’entreprise.
• Le salarié conserve son ancienneté, ses primes, son salaire, sa durée de travail… En tant que repreneur, vous pourrez renégocier ces éléments après la reprise. Aucune modification ne pourra se faire sans l’accord du salarié.
• Les congés payés sont également repris. Peu importe le changement d’employeur : les salariés prendront leurs congés dans les mêmes conditions qu’auparavant, sans aucune obligation de les solder au moment de la vente.
• Les accords d’intéressement en vigueur dans l’entreprise se poursuivent jusqu’à leur terme (sauf exception).  Vous verserez les primes d’intéressement à la date prévue par l’accord.
• Sauf cas particulier, les mandats des délégués du personnel, s’il y en a, sont également maintenus.

Il est donc logique d’intégrer ces éléments, acquis avant la reprise, dans la transaction.

Au repreneur de licencier

Si vous ne souhaitez pas reprendre un salarié, c’est à vous de le licencier. Il s’agit d’un licenciement économique.

• Vous devez alors justifier de la réalité et du sérieux des raisons économiques qui conduisent à envisager cette réorganisation, et donc la suppression de cet emploi.
• Si plusieurs salariés de l’entreprise occupent ce poste, ce sont les critères légaux et conventionnels qui s’appliqueront pour définir l’ordre des licenciements.
• Vous ne pouvez en aucun cas exiger du vendeur le licenciement d’un salarié avant la reprise. Ce licenciement serait nul.

• Le salarié peut se retourner contre vous pour exiger la poursuite de son contrat, ou vous réclamer (ou au cédant) la réparation de son préjudice.
• Le coût du licenciement pourra être intégré dans les négociations, afin que le vendeur prenne en charge tout ou partie des indemnités versées à cette occasion.

Si le salarié de l’entreprise cédée souhaite partir, un accord est alors envisageable : la rupture conventionnelle homologuée. Cette solution consensuelle est de plus en plus courante pour répondre à ce cas précis.  

Les points à vérifier

Pour éviter les mauvaises surprises, pensez à bien analyser la situation sociale de l’entreprise. Ne jamais se contenter d’informations verbales transmises par le cédant. Mieux vaut demander la consultation des pièces justificatives et contrats.

• L’entreprise a-t-elle des dettes envers les organismes sociaux, des contentieux en cours ?
• Le document unique d’évaluation des risques professionnels, obligatoire, est-il bien tenu ?
• En cas de contrat d’intéressement, quels sont les critères et les montants versés ? son échéance ?
• Les contrats de travail sont-ils conformes ?
• La rémunération du salarié est-elle justifiée au regard de sa qualification ?
• Les registres obligatoires sont-ils à jour ?
• Porter une attention particulière au suivi du temps de travail pour éviter que le changement d’employeur ne soit l’occasion pour le ou les salariés de demander à posteriori le paiement d’heures supplémentaires.

Notre conseil

P our tout projet de reprise d’entreprise avec salarié, mieux vaut prendre conseil auprès d’un consultant spécialisé pour négocier au mieux le volet social de cette transaction. Notre Service Ressources Humaines peut réaliser l’audit social. N’hésitez pas à le solliciter.